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优秀的才能往往源自伤害和嘲讽，来自自身不那么温和顺从的部分。决心往往源自不安，创意来自焦虑，复原力来自我们经历过的不肯与人同道的挑战。不要对抗这些较为负面的才能来源，要学着疏导。

把你面对的期待、压力和怀疑当作是所有领导者都会面对的东西。那些不是对领导力的检验，而是领导本身的特质。如果你证明了自己的才能，它们也不会消失，只会加剧。所以，现在就要收集你需要的资源，准备好长期应对它们。而且要接受，即使有了大量资源，领导也始终是需要勇气的事情。某跨国公司前人才管理负责人梅特·斯图尔（Mette Stuhr）曾为世界各地许多高潜力人才做过培训，他说：“假如你想等待安全的时机才开口，那你是等不到的

高潜力人才意识到，自己不是要比别人做到更多，而是要与别人一起做到更多，这时候就会发生关键的转变。”他解释说，有时候人们抵触反馈和训练，因为觉得这些东西承载着更多的期待。如果能将之视为提供支持的来源，而不是评判，他们就能更好地倾听、更快地学习，继而提升表现，成长为领导者。

如果成长中的领导者认为目前的工作是为将来的机会做准备，就会把未来的工作想象得更加有意义得多。“将来的自己”变得比“现在的自己”更加重要。“当下”失去了意义，所以他们不再竭尽全力。真他妈有道理

成绩导向的人因失败而难堪，学习导向的人则因失败而受到激励，更加努力。

一从单纯地运用才能变成了要证明才能

高潜力人才意识到，自己不是要比别人做到更多，而是要与别人一起做到更多，这时候就会发生关键的转变。”他

天才儿童的悲剧”。她说，聪明且求知欲旺盛的孩子往往学着隐藏自己的感受和需求，以满足溺爱他们的父母的期望。时间一长，他们就变得不了解自己的感受和需求。米勒记录的这种空虚和疏离感，正与我们在高潜力管理者中发现的感受相似：才能得到认可，反而导致他们失去了才能，这似乎是个悖论。他们的才能依然存在，但却不再属于他们，而是属于情感疏离的、苛刻的组织“父母”

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心理学家艾丽斯·米勒（Alice Miller）在其经典研究中提出了具有争议性的“天才儿童的悲剧”。她说，聪明且求知欲旺盛的孩子往往学着隐藏自己的感受和需求，以满足溺爱他们的父母的期望。时间一长，他们就变得不了解自己的感受和需求。

高潜力人才意识到，自己不是要比别人做到更多，而是要与别人一起做到更多，这时候就会发生关键的转变。

成绩导向的人因失败而难堪，学习导向的人则因失败而受到激励，更加努力。

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